Infocenter / Rekryteringsstrategi / Kompetensförsörjning / Konsten att rekrytera genom Social Media

Konsten att rekrytera genom Social Media

Konsten att rekrytera genom Social Media

Massvis med potentiella kandidater har lagt upp sina profiler på sociala mediasajter och antalet ökar för varje minut. Allt efter att tiden går blir användarnas uppgifter allt mer utförliga med allt ifrån personlig fakta till jobbrelaterad information.

För många rekryterare och HR-chefer är tillgången till kandidatinformation online svår att motstå. Men med sådan access uppkommer frågor och funderingar för arbetsgivare runt om kring dem: Hur ska våra rekryterare representera oss i cyberspace? Vilken typ av information skall vi ta med i rekryterings- och anställningsprocessen, och vad ska vi ignorera?

Men först av allt, hur använder arbetsgivare och deras rekryterare sociala nätverkssajter idag?

HR doppar tån i socialt nätverkande 
”Det är en massa snack om rekrytering genom sociala mediasajter, men är det bara snack”? Så säger Steve Williams, Director of research på the Society for Human Resource Management (SHRM). Endast 3 % av organisationerna använder sociala nätverk som deras primära källa för rekrytering. Runt 17 % använder den som en del i deras anställningsprocess.

För de flesta rekryterare som använder sociala media, upptar dessa sökningar endast en liten del av deras vecka. För HR-specialister som använder socialt nätverkande för att söka kandidater spenderar 52 %, en eller två timmar per vecka på denna aktivitet; 29 % spenderar tre till fyra timmar, resten spenderar ännu längre tid. Detta enligt 2008-års SHRM undersökning av 571 HR-specialister.

Det kanske vanligaste och mest populära sättet att använda sociala media är för att få koll på blivande kandidater. 53 % av de svarande sa att de använde sociala medier för att söka efter passiva kandidater. Över två tredjedelar säger att socialt nätverkande hjälper dem att nå kandidater som de annars inte skulle känna till eller kunna få kontakt med.

Ta reda på mer om sociala medier innan du ger dig in i djungeln
Företag som arbetar inom socialt nätverkande har gjort sina sidor användarvänliga och enkla att förstå, vilket gör att det känns frestande att hoppa in utan att först tänka igenom hur din rekryteringsstrategi kommer att fungera i detta transparanta media.

”Om du är nybörjare inom social media, ta dig tid och lär dig”, säger Jennifer Jacobson, författare av boken ”42 regler för användande av socialt media i affärsvärlden.” Hitta en plattform som fungerar för dig. Till exempel, ”LinkedIn är bra, men det går inte att blogga där.”

När HR-specialister och chefer öppnar en ny rekryteringsväg i sociala medier, måste de vara medvetna och uppmärksamma på vilket budskap och ton de har utåt.

”Rekryterare är oftast ganska framåt och aggressiva, de måste lära sig att behärska sig, när de är online”, säger Rachna Jain, psykolog och social marknadskonsult i Beltsville, Md. Rekryterare kan tala om tillståndet inom sin egen bransch, vilket blir ett subtilt sätt att attrahera framtida kandidater.

I den sökbara sociala mediavärlden kan du publicera dina lediga tjänster lite mer diskret utan att riktigt inbjuda till inlämning av hundratals meritförteckningar.

”På micro-bloggsajter som Twitter, kan du skriva ’Jag är glad att få välkomna den och den till vårt team, som är expert inom det och det för att anknyta till andra medlemmar som gör samma nyckelordssökningar”, säger Jain. ”Detta är ett sätt att visa ditt företags framgångar utan att vara överdrivet säljig.” 

Var medveten om hur du använder din onlineinformation
När du fått tag i kandidater, kan det vara frestande att googla dem och söka på stora sociala mediasajter för att se vad som dyker upp. Men mixen av offentlig, privat, professionell och personlig information som du kan hitta online måste du använda med stor diskretion, om den nu ska användas över huvudtaget.

”HR är noga att informera anställningsansvariga att om de använder sociala nätverkssajter måste de kontrollera informationen för att undvika eventuella tvister. Missbruk kan leda till intrång i personers privatliv och oavsiktlig diskriminering”. säger Williams. Om du till exempel samlar ihop information om ansökandes ålder eller civila status och detta sedan påverkar ditt anställningsbeslut, kan du mycket väl bjuda in till en stämningsansökan.

”Företag måste vara väldigt försiktiga när de bestämmer;  a) Om informationen som är hämtad på internet är relevant till en persons prestationer på jobbet och b) Om det är legitimt och lagligt skäl att utesluta en kandidat baserat på vad de har lagt ut för information online, ” skriver Robert Capwell i en artikel i oktober för SHRM.

Många arbetsgivare delar Capwells försiktighet. Bland organisationer som väljer att inte undersöka sökande via sociala nätverkssajter, har 54 % av dem frågor angående lagligheten i processen enligt SHRMs undersökning.

Dock ”bör du frågesätta omdömet hos de kandidater som inte tänker på att personliga inlägg kan ses av andra”, säger Jain. Men om du hittar information att en kandidat på ett öppet och tydligt sätt visar sitt alkoholberoende, är det information som är svår att ignorera.

”Rekryterare ska försöka att se personen som en helhet”, säger Jacobsson. ” Kolla upp dem på sociala nätverkssidor, Googla dem och deras mejladresser.” När du sedan  utvärderar informationen, använd sunt förnuft tillsammans med råd från experter.