Infocenter / Rekryteringsstrategi / Kandidatanskaffning / Hur bedömer jag marknadsvärdet på ett jobb?

Hur bedömer jag marknadsvärdet på ett jobb?

Hur bedömer jag marknadsvärdet på ett jobb?

Är det ni betalar i lön konkurrenskraftigt på dagens arbetsmarknad? Betalar ni för lite riskerar ni att förlora värdefulla medarbetare och får svårare att attrahera de mest attraktiva kandidaterna. Betalar ni för mycket slösar ni på företagets värdefulla resurser.

Ofta är det bästa måttet på företagets lönenivå den kvalitet av sökande som ni attraherar och en annan hur hög företagets personalomsättning är. Det finns även verktyg på nätet för att bedöma hur era löner positionerar sig med hänsyn till bransch, region, företagsstorlek samt andra faktorer.

Om detta visar att ni behöver finjustera era löneskalor, hur går ni bäst tillväga?

Nuvarande marknad
För att få hela bilden behöver du tillgång till den senaste informationen om lön, förmåner och bonusar. Hör med branschorganisationer, fackförbund och även arbetsgivarorganisationer som eventuellt kan sitta på denna typ av data. Ofta finns det gratis lönestatistik att tillgå på nätet.

Precis som inom andra områden är sysselsättning något som styrs av tillgång och efterfrågan. Jobbsökande med den efterfrågade kompetensen och erfarenheten påverkar utbudet och de just nu anställande företagen påverkar efterfrågan. Hur sällsynt en persons kompetens är och hur mycket du behöver denna ligger till grund för din beräkning av jobbets värde i lön och förmåner. 

En annan metod för att bestämma lön är att strukturera den för att stödja företagets strategi. I praktiken betyder detta att du måste vara beredd på att betala mer än marknadsvärdet för att locka rätt talang till de jobb som företaget värderar mest. Detta kallas ibland för ”strategisk jobbvärdering” och är förmodligen hur ni skulle ställa er till att betala personalen om ni skulle starta företaget idag.

Innan ni kan prioritera lönerna behöver ni veta er strategi och, än mer problematiskt, vilka roller som därför ska räknas/värderas mest.

Det finns några grundläggande regler när du konstruerar en löneskala.

  • Utvärdera varje rolls innehåll och bidrag till företagets mål.
  • Gruppera roller som har liknande värde.
  • Basera företagets löneintervaller på antal grupper.
  • Använd marknadsinformation för att tilldela minimum, mellan- och högsta belopp för varje roll.

De lägsta nivåerna ges i allmänhet till nybörjare; mellannivån till effektiva men inte enastående personer och maxnivån ges till de mest högpresterande vilka ger det mest värdefulla bidraget till verksamheten. Varje förändring ni gör i lönerna, med hänsyn till eventuella kollektivavtal på arbetsplatsen, bör spegla vem som gör bäst ifrån sig och är värd en utveckling eller befordran.

Gör en årlig granskning av lönerna för att försäkra er om att de är i linje med företagets framgång, externa marknader och rättvisa ur intern synpunkt.

Om den är effektivt utvecklad erkänner lönestrukturen både karriärutveckling och befordran. Den visar och betalar för de affärsresultat som din organisation värderar. Ett öppet, rättvist och effektivt lönesystem kommer inte bara att bidra till att behålla din mest värdefulla personal, det kommer också att locka högkvalitativa kandidater att söka sig till er.

Det är därför det lönar sig att redan från början få det rätt.