Skip to main content

Användning av personlighetstester vid rekrytering

Användning av personlighetstester vid rekrytering

Personlighetstester av olika slag har länge använts inom många områden och verksamheter och nu förekommer det även mer och mer vid rekrytering. Oavsett vad du söker för tjänst i dag så är det stor chans att du kan komma att få genomföra ett test. Tillvägagångssätten av testerna är lite olika och användningen av dem skiljer sig en del från företag till företag. Vissa väljer att lägga ett enklare test redan vid första ansökan av jobbet för att på detta vis redan i ett tidigt stadium sålla bort en del ansökande. Andra företag använder sig av test i slutskedet av rekryteringsprocessen, vilket kanske är det vanligaste sättet.

Vad mäter testerna?
Det finns lite olika tester att använda sig av vid rekrytering. En del går under benämningen maximal prestationstest. De testerna mäter vad en individ som bäst kan prestera. Intelligens och olika kunskapstester faller inom denna kategori. Man kan i dag även testa hur en individ vanligen reagerar i en given situation och mäta attityder, intressen och vanor. Dessa test kallas typiskt utförandetest. 

Varför test?
Det förekommer sällan, för att inte säga aldrig en rekryteringsprocess som enbart består av tester. Undersökningarna används mer som ett komplement vid anställningar till de traditionella intervjuerna. Marie Herlitz som arbetar som konsult på Affärskraft ser testerna som ett bra diskussionsunderlag.
– Vi får inte glömma bort att beteendeanalyserna inte presenterar någon absolut sanning utan fungerar som ett bra verktyg så att vi kan förstå oss på varandra bättre, säger hon. En av fördelarna med en analys sägs ofta vara att de i högre grad visar en mer mångsidig information om den sökande än vad som kan framkomma vid en intervju. Eventuella fördomar och andra personliga inställningar påverkar inte heller vilket ger ett objektivt resultat.  Ytterligare en fördel med beteendeanalyser är att man lättare med hjälp av resultaten kan ta tillvara på människors skillnader. På så vis kan arbetsgivarna få en grupp där alla människor har olika styrkor och kan bidra med något unikt.
– Med hjälp av testerna kan du skapa en beteendeprofil på en person. Sedan kan du jämföra denna profil med en befintlig grupp för att se om just den människans profil passar med den övriga gruppens, säger Marie Herlitz. Det är ett bra sätt att få rätt person till rätt plats. 

Nackdel
För att testet ska ha någon funktion så gäller det att den svarande är så ärlig i sina svar som möjligt. Risken finns att man kanske vill vara något som man faktiskt inte är, och svarar därefter.
– Det gäller att du har självinsikt, säger Marie Herlitz. Har du dåligt omdöme och inte är helt ärlig mot dig själv så har inte testet någon verkan. Det finns ju inga rätt eller fel vid sådana här tester som det kan göra vid exempelvis matematiska tester.

Så var förberedd på att du kan få genomgå någon form av test vid en rekrytering. Bli inte för nervös utan se det för vad det är, ytterligare ett gallringsmoment på vägen till jobbet. Och kom ihåg, det finns inget facit. Du kan aldrig veta vad det är för svar som arbetsgivaren vill ha så fundera inte så mycket på det utan svara så sanningsenligt som du kan i stället.